「年齡偏高」不是原罪，但專業技能跟不上時代潮流、無法使用新科技產品 輔助工作、缺乏基本電腦操作技能等，確實降低企業僱用中高齡勞工的意願。似 乎唯有「自力救濟」。換言之，就是自己去充實技能了。
在訪談個案中，有些中高齡男性勞工欠缺終身學習的態度，自認為學習能力 與工作表現會隨著年齡增長而減低，或是健康因素、不易變通；以至於影響工作 績效、人格傾向較拘泥嚴謹或工作適應能力弱。「一技在身，終身受用」的時代 已經過去，中高齡勞工唯有培養第二、第三專長，才能縮短失業期，強化本身的 職場競爭力。不斷充實自我、訓練適應與轉換能力，才能在勞動環境的變遷中立 於不敗之地。
中高齡勞動者應有加強學習專業技術及廣博通識的態度，目前國內強調回流 教育，正是期望企業界人士，能利用工作之餘進行專業或相關知識的再進修。畢 竟，產業界需要的是有經驗、有技術的高級人力，中高齡勞動者應掌握此優勢，
不斷進修學習，建立終身學習的工作態度。
3 職業生涯規劃定義為：個人在自行規劃的工作年限中，做出各項攸關個人發展及生活設計的職 業活動決定。此決定由於受到社會環境及個人因素的改變，必須有所調整，例如：失業、調職、
升遷等職業生涯變遷過程。〈中高齡勞動人力職業生涯規劃〉，郭政源，
www.rad.gov.tw/edu03/78m/p43-48.html
綜合以上訪談分析發現，影響目前中高齡男性在職場上發展面臨之困境，來
2.「男性氣概」的迷思，中高齡男性不 願在女人指揮管理之下的工作。
3.再就業工作待遇相對惡化，與配偶相 比較下或認為有損男性一家之主尊嚴的 裹足不前，形成怯志性或隱藏性工作者。
4.邁入中年階段之際，失去了衝勁，不 論是面臨升遷的問題，或面臨失業的恐 懼；而學習的遲緩，感官機能的衰退，
倍增工作壓力無法突破瓶頸而自行慚 愧、自卑；即轉業、失業或不得志造成 所謂的「中年危機」意識形態。
5.欠缺終身學習的態度，自認為學習能 力與工作表現會隨著年齡增長而減低。
動者在職場上的迷 思。
資料來源：研究者自行整理。
第五節、結語
綜合以上訪談分析，中高齡男性勞工這個年齡層的勞動者，經歷了台灣從農 業社會轉變為工業社會到目前服務業發達的後工業時代，也是全世界為人津津樂 道「台灣經濟奇蹟」創造者的一群；從傳統的性別職業隔離現象，造成過去男性 在職場上就業的優勢，因為產業結構的改變，以及勞動環境各項變遷的因素，使 得性別職業隔離現象在職場上逐漸模糊，曾幾何時為台灣經濟基礎立下汗馬功勞 的勞工，如今面臨因隨著歲月的增長，要接受勞動市場嚴酷的考驗，並檢視訪談 架構關鍵因素如以下數點：
一、在表 4-4 顯示，其中同時有關於性別與年齡因素所產生的困境，主要來自於
「與產業特性有關」和「與顧客的偏好有關」兩項；「與產業特性有關」是
工作內容的要求(例如：製造業須配合重力的工作是以年輕員工較受到青 睞)；而「與顧客的偏好有關」是因雇主的經營方式受到顧客的導向所造成 的(例如：服務業的客服員)，主要原因在於：雇主與中高齡男性勞工間的關 聯--年齡歧視。
二、至於在「與雇主考量成本有關」和「與受雇員工有關」方面，就解釋了因為 年齡因素所帶來職場上的困境，「與雇主考量成本有關」因素在於：政府法 令、雇主與中高齡男性勞工三者間的關聯--退休法令；和政府法令與中高齡 男性勞工間的關聯--保護政策適得其反；至於「與受雇員工有關」是社會建 構的--年齡歧視。
三、因受傳統職業性別的劃分，中高齡男性勞工不願從事所謂女性化的職業或不 願在女性當主管下工作：加上本身無具備第二專長或終生學習的態度，在面 臨失業或轉職時，降低了職業多元化的選擇機會。主要因素在於：中高齡男 性勞工對本身的認知(性別職業隔離的刻板印象)—是職業性別的鑲崁；而自 忖學習的落差--是年齡建構的內化。
綜合而言，產業特性基於工作性質人力資源的考量，對於中高齡男性勞工的 限制是可以理解的；此外，因顧客偏好影響雇主對於員工的選擇，對於雇主而言，
是屬外在因素所影響，並非雇主本身所主導的。
因此，除了上述不可歸責雇主的因素外，中高齡男性勞工在勞動變遷面臨的 困境主要關連因素就在於：(一)政府法令對於退休規定不合時宜；(二)雇主對於 中高齡男性的「刻板印象」與「偏見」；以及(三)中高齡男性勞工對職業性別的 認知與終生學習的態度。